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在一个朋友的公司里，墙上挂了这样的书法：〃做大事，怀童心〃，你会感觉这句话讲得有文化。
如果你讲一些最高指示之类的话，一听就让人觉得没有文化。
人凭着本心、良心和直觉来判断有没有文化。
对于文化，很重要的因素是感召力，要让人心向往之、跟随之、愿意为它做些事情。
能打动人的文化一定是具有凝聚力和号召力的。
孙虹钢：
判断一家公司是不是有文化，可以看普通员工是不是愿意向别人介绍公司。
企业文化可以外化。
袁岳：
外人感到员工充满激情，这也是企业文化外化的表现。
盖洛普公司创立的〃盖洛普路径〃就强调了员工敬业是拥有客户忠诚的关键，而客户忠诚是公司实际利润稳定增长的关键。
博弈点38
出勤状况不好，老板进公司看见没人，
第一感觉就是办公室租亏了
袁岳：
当员工时，自己没有准时出勤都是有理由的。
当老板后，员工没有准时出勤都是有问题的。
老板觉得最好的员工是来得早、走得晚的。
从员工来说，最好允许他来得晚、走得早。
进入管理层的资深员工认为：我的工作是高级的、创意的、重要的，即使我不在公司，我也在想着工作，那些没创意的操作型员工才应该考勤，公司对我们应该网开一面，最好采取灵活的考勤制度。
但普通员工就会说：〃如果资深的员工做不到考勤，为什么要求普通员工这样做？〃
第五部分第28节：权力的转移
作为管理机制，考勤有很多问题。
比如，有的员工虽然准时考勤了，但不出活。
有的员工虽然没有准时出勤，但准时出活了。
考勤是一种职业状态的需要，客户觉得九点钟该上班了，打电话三次没人接，他就会觉得：〃这是什么公司！
真不专业。
〃如果有的员工来晚了，十点钟才来，其他员工就会心想：〃我真傻，别人十点才来，我明天是不是可以11点来啊？〃这样再发展下去就没有人来上班了。
从总体上说，考勤是要求一种特定的工作状态，像一种默契和约定。
在特定的时间，你应该在，如果这种默契被打破了，那么公司与你的交往就无法进行下去。
如果客户投诉说找不到某员工，就对公司产生负面影响。
考勤不是一项好制度，但它是维护最低限度职业状态的技术手段。
考勤考好了，工作不一定做好。
但如果连考勤都无法保证，在职场上肯定会有问题。
新经济对职业着装、是不是准时上班要求得不是那么严格了。
在《PowerShift》（《权力的转移》，中共中央党校出版社，1990）一书中讲到SOHO族就可以在任何时间、任何地点办公。
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