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如果鼓励小报告，则相当于把中层架空了。
第二种方式，老板说：〃对不起，我不听小报告。
〃这会伤害员工。
第三种方式是老板把小报告发回给当事人，这相当于把举报村长的信件发给村长，这种作法会产生负面结果。
第四种方式是老板把所有人召集在一起，说：〃我最近收到了意见，×××，你是不是有什么问题？〃大家都知道有人告密了，会客观上害怕打小报告的员工。
第五种方式是老板研究了小报告中的问题，再收集一下其他情况，在其他场合通过正常的公司行为来解决问题。
最好的方式就是把小报告中查证属实的问题和其他非小报告提出的问题混合在一起说。
这种对小报告的间接处理方式可能是较好的方式，而且最好由专门的部门来处理。
站在员工的角度，要不要打小报告呢？我个人以前爱打小报告。
在学校上学、在机关工作时，我都爱打。
但也有一点要强调：我的小报告是可以给当事人看，也可以给举报人看的，我的小报告不是太小的报告。
通过小报告反映情况是可以的，但带有情绪化的方式就不好。
反映一件事情，如果有很多个人的情绪放在里面，还有很多听来的事情放在里面，那就不合适。
一个人的个人看法，由于观察角度狭隘，可能是一孔之见，不实之词。
如果非要跟领导说，那么这种打小报告的人通常会被看成小人。
孙虹钢：
如果员工只是为了反映情况而打小报告，那么他的风险很高。
比如，你觉得这个中层很差呀！
你想跟老板打个小报告，检举他很差的方面。
但老板用这个中层有自己的考虑，老板的视角与员工的视角不一样，所以，对于同样的事情，老板和员工的反应不一样。
其实，老板各种情况都看得见。
在这种情况下，员工打小报告就很容易被干掉。
如果打小报告的目的就是为了争功、显示忠诚，而你的态度确实能够表明忠心，那你就可以给老板打电话、发短信、发电邮。
发电邮容易被转发，比较危险。
第四部分第25节：企业的口号上墙
小报告的起因一般直接源自中层，小报告盛行显示出公司在管理上言论不通畅，所谓〃不平则鸣〃。
以前，企业都设有意见箱，现在有干部评议制度。
有的公司用无计名的方式评价中层，这样无法判断意见是谁提的。
把员工意见用公司的标准信封，寄到公司人力资源总部。
意见汇总后，再由公司反馈给中层干部，这种方式让员工有表达自己意见的自由。
有时，小报告就是为了发泄，有了通畅的渠道，小报告自然会减少。
袁岳：
老板用哪种方式处理小报告很重要。
老板说：〃打的好，要多打。
〃或者说：〃不要打了，不好，有事情直接对当事人说。
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