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第39章（第2页）

多数的管理者认为&ldo;打气&rdo;，或者奖励能够引出部下的干劲。

有一些公司定期的召开奖励会，借此使参加者的精神高昂，或者，为了奖励部下从事实效的工作，举行种种的晚会之类。

也有一些公司利用演讲的方式，甚至朗读论文、诗，以及格言等，无非是要引起听众的动机。

根据经验，这些措施可能具有某种价值的程度，但是毕竟有限。

大多数的人认为演讲及电影可以鼓励员工，然而对于某些人来说，你并不能期待他有任何反应。

同时，这种由外部引起动机的做法，充其量，只有短暂的效果罢了。

参加者会对引起自己潜力的方法瞠目结舌，可是，经过两三天，甚至几个小时后，就会忘得一干二净。

这正是从外部引发动机的缺点。

反正，它不可能带来长期的效果就是了。

从外部引发动机的做法，必须不断的重复好几遍，虽然如此，到头来也会失去功效。

更糟的是，诸如此类的节目越是频繁，效果越是会变得薄弱。

因为老是碰到相同的刺激，人心就会变得麻木。

既然从外面引发动机，并没有什么大不了的效果，那就应该找出能够实际引发动机的内部原因。

例如，没有任何宗教信仰的人，再频繁的出入寺庙，听高僧的讲经说法也无济于事。

至于具有虔诚信仰的人，根本就不必对他说教。

因此，经营的目标，应该使从业员从内心相信公司，以及他的工作。

著名的心理学家阿布拉罕。

马斯洛分析人类在生活方面的追求，而发表了所谓的&ldo;需求理论&rdo;。

这个学说的根柢，无非是说人类是欲望的动物。

人类的一个需求获得满足以后，立刻就会生出另外一个需求。

人类为了满足自己的要求，往往会拼命的工作，然而，当这个需求实现以后，他又会想到更高的需求。

人类的需求可分为几个等级。

最下级为生理的需求‐‐也就是想活下去的欲望‐‐当一个人全心想活下去时，并不会有其他的需求。

例如一个饥饿的人，除了想获得食物外，并不会有其他的念头。

等到能够吃饱时，填饱肚子已不再是重要的欲求。

关于这一点，其他所有的生理需求‐‐像休息、保持温暖等‐‐亦复如此。

当这些生理的需求获得满足以后，人类对生活的基本部分，再也不会关心，开始受到更进一步的需求所支配。

这也就是所谓的&ldo;安全需求&rdo;，乃是从危险、威胁，不安定的状况下保护自己的一种需求。

以产业界来说，所谓的威胁，可能是指经营者颠三倒四的行动，足以使从业员感到不安定。

或甚至可能指偏袒而不公平的待遇。

不管是劳动者，或者是副总经理，除非从业员感到工作很&ldo;安全&rdo;，否则的话，任何引起动机的措施都不可能发生效果。

需求理论的第三级，是跟人类的社会性需求有关连。

生理需求及安全需求获得以后，社会性的需求，将成为行动的重要动机对象。

这里面包括‐‐归属于集团；获得人们的重视，给予及获得友情、爱情等。

关于人际关系的实验，属于初期的实验。

根据1930年的赫逊之研究，获得作业集团的归属与承认，乃是士气高昂及提高劳动生产性的最大原因。

根据这以后的研究，严密地被组织化之有干劲的作业集团，在达到组织目标方面，远比个别地工作的同数人员，更能够发挥巨大力量。

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