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第39章（第1页）

例如目前对金钱并不动心的年轻人，一旦结婚，必须养家糊口时，态度就会一变，把金钱当成第一的动机对象。

不过进入老年后，他就会对金钱丧失兴趣，专门去注意延年益寿的妙方。

1966年，斐德利克。

哈斯巴克等人展开了动机对象的研究，然后以此项研究为基础，树立了有关劳动者满足，以及不满足的动机起因的卫生理论。

哈斯巴克针对数家公司的技术及会计人员，展开面对面的调查。

结果，他获知原来被认定为动机对象的种种原因，实际上并没有发生作用，只是跟劳动者的满足具有本质上的关系而已。

他管它叫&ldo;保障的主要因素&rdo;。

他说，一旦没有了这个主要因素，劳动者对工作的不满就会增大。

只要有这个主要因素，就算不能获得积极或者令人满足的动机起因，亦可防止劳工的不满，这种主要的因素，可以避免产生不愉快的念头，它与工作的背景有着相当的关系。

积极的动机起因之效果并不大，不过，一旦缺少了它，就会招致很大的不满。

所谓保障的主要因素有‐‐薪水、劳动条件、以及人际关系等等。

如果这些无法引起积极动机的话，那么，什么东西才能发挥积极作用呢？

哈斯巴克认为‐‐所谓的动机对象，就是能提高工作的满足度，并引起更多的努力，以及提高业绩的主要因素（促进的主要因素）。

即使没有这个主要因素，也不一定会产生不满。

这个因素时时反应个人的成长要求，在跟工作的关连方面，有些跟保障主要因素相似。

哈斯巴克下结论说，这些动机的对象，也就是业绩、对业绩的认识、工作本身、责任以及晋升等。

对于哈斯巴克的研究事项，专家的批评是‐‐只集中于薪水的定位而已。

专家又说，哈斯巴克调查的对象只限于技术者及会计人员，因此，他的研究并没有报导出劳动人口的实态。

或许对生产劳动者来说，受到金钱的影响将更大，而很少受到工作满足感的左右。

根据最近的学者研究论文，对工作的满足感，尤其是对&ldo;工作本身的满足感&rdo;，已经成了主要的动机对象，金钱只不过是保障的主因而已，此种看法已经相当的普遍。

不过，如果得不到工资，或者纵然得了工资，付钱的方式有欠公平的话，那就不可能产生干劲。

如果说，金钱就是一切的话，那么，当劳动者满足于金钱的状态之下，何以优厚的薪金仍然驱不动劳动者呢？哈斯巴克的所谓动机对象，就是针对这一点而说。

所谓的职务扩大，职务改善的研究，多数出自哈斯巴克的研究。

这种崭新的研究，主要以工厂从业员以及职员级的工作者为对象，以解除工作的单调，使工作更富于意义为目的，并唤起劳动者对工作产生满足感。

甚至重新创造劳动者，使他们能够对&ldo;工作本身&rdo;产生动机。

很多公司所使用的动机起因，往往有一个必要条件，那就是附有更多的保障。

例如：从业员保障制度（保险）、年终奖金、退休金等‐‐都是为了引发从业员的动机而设置的。

到了今日，这些都成了主要的保障。

大多数的劳动者虽然一直期待着各种的保障制度，然而，这些很少引起他们积极的动机。

撇开工作方面需要车辆的营业部不说，一般公司为从业员所准备的车辆，在从业员的眼光里，的确具有引起动机的价值。

不过，隔不久，那就变成当然的事情，以致丧失引起动机的价值。

在大多数的场合里，公司里面的地位越高，所使用的东西越会变得高级。

这也是引起动机的一种做法。

关于劳动者对工作所求的东西，凡是外在的主要因素，往往只具有实际引起动机的价值。

不过，因我们所使用的是活生生的人，因此我们要弄清楚一件事，那就是‐‐能够引起某些人动机的东西，对于其他人来说，可能一点效果也没有。

又如，担心可能升迁的机会化为乌有，或者害怕被解雇而感到不安的话，有些人就会卯足全劲做事。

也有一些人因为过度害怕升迁会被取消，或者会失去工作，以致完全的失去干劲，甚至不想再努力。

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