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拉拉在会客室碰到另一位应聘者，这是一个高高瘦瘦的35岁上下的男人，看起来很精干。
两人相互点点头，又彼此笑了一笑，算是打过招呼。
过了一会儿，陈杰过来带走了那个男人，艾玛也过来带拉拉去见麦大卫。
这次面试时间比起上次就短多了，统共45分钟就结束了。
面试的时候，除了麦大卫，还有一位密司脱黄也在场，他的皮肤比一般中国人黑一些，拉拉疑心他是东南亚人。
麦大卫只简单地介绍说，这是他的同事密司脱黄，而没有说密司脱黄的头衔，因为拉拉到面试结束也没搞明白密司脱黄是干什么的，为什么会参加面试。
大部分问题是由麦大卫问的，都是正常的问题，但是拉拉就是觉得对答之间彼此都没有兴奋感，有的只是专业和礼貌，气氛沉闷。
好比两人相亲，左看又问找不出大毛病，可就是互相不来电。
这样的沉闷一直持续到麦大卫问db流失率时才改变。
当时拉拉告诉麦大卫db的流失率是22。
麦大卫就说：“嗯，这点和sh中国的情况一样，流失率太高，这是个大问题。”
拉拉知道db的流失率数据固然不是很好，但也不能算是大问题，应该说在行业中表现中偏上。
她既不同意麦大卫的观点，对db又感情深厚，即使到了出来面试了，听到人家冤枉了db，情不自禁地就维护起来，她用解释的口气说：“大卫，db的销售人员占了员工总数的六成以上，销售这个职业有个特点，人员的流动性偏高，中国正值黄金十年，发展迅速，市场上的机会比较多，从去年的调查数据来看，22的流失率是个中等的数据，有改进的空间，但还算是一个正常的数值。”
db的文化向来是你不同意你说出来，你没说出来的统统当作不存在。
所以拉拉陈述自己的观点的时候很自然坦然，不料麦大卫听了马上脸上就转了颜色，麦大卫和拉拉中间隔着桌面，这时候他的上半个身子，一下往拉拉这个方向咄咄逼人地逼过来不少，仿佛要在气势上就压倒桌子对面的人。
麦大卫表情严厉地说：“不对！
这个流失率就是有大问题！
别和我说什么行业呀国情呀！
我知道你们喜欢说中国的国情是这样，其实这是因为你们不了解欧洲和北美的数据。
22肯定是不可以接受的！”
拉拉对麦大卫反应如此激烈颇为诧异，她没有再多争辩，毕竟自己是来面试的，总不能大家吵起来吧，况且也许确实是自己的见识有问题。
拉拉就客气地说：“我们的确需要多向欧美国家学习。”
麦大卫方才恢复平静，似乎是为了缓和一下氛围，他又问了拉拉一个问题，“密斯杜，你认为你最大的弱点是什么？”
这个问题让拉拉想到了自己在360度测评中暴露出来的问题，她诚恳地说：“我觉得自己不够宽容，我在管理上还需要更尊重人的多样性。
比如我自己很想发展，我就会对我的下属也逼得很紧，而且，我在辅导中，更多的时候是在告诉下属你们应该怎么做，而在启发他们自己思考解决问题的办法上，我做得不够——在最近一次360读测评中，我从上级和其他同事的评价中，意识到我这样做的效果并不见得是最好的，当一个人被动地前进，他的潜能反而不能很好地发挥出来，他的责任心不在一个最佳状态，他因此很难成为一个独当一面的人。”
麦大卫对拉拉的这一番回答似乎还算满意，他点点头道：“是的，人是多样的，我们要尊重每一种个性，激发每一种个性的潜能。”
面试结束后，麦大卫客客气气地送拉拉出办公室。
拉拉离开之前去和陈杰打招呼，顺便问了一下陈杰关于密司脱黄的身份，陈杰说：“哦，他是我们台湾公司的一个同事，正巧和麦大卫一起出差，就顺便来旁听一下，今天的面试和他不相干。”
拉拉心里吃不准面试中那个关于流失率的插曲会不会有不好的后果，就告诉了陈杰。
陈杰笑道：“我等下问问大卫的意见。
今天你辛苦了，先回去休息吧。”
第二天，小猎打电话通知拉拉面试结果，她的话很简单：“拉拉，你fall（落选）了。
他们主要对你缺乏cb的经验有顾虑。”
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