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曲络绎觉得这个理由不太充分，反驳道：每一个模块都有它的专业技术呀。”
拉拉一时默然了。
cb在工作分析岗位定级中充当关键角色-拉拉认为行政经理被定在四级偏低，还有，为什么她现在只能叫officeadanar（行政经理），而不是officeadhranar（行政人事经理）？但这些都只是她的感受而已，她没有专业依据。
在陈杰面试她的时候，她就答不好这个问题。
行政这行当不比销售，谁比谁重要、谁比谁贡献大，销售额、利润额放到台面上就可以比出来了，而行政是没有直接产出的。
到底谁算老大？谁排老幺？排队标准是什么？为此，拉拉有强烈的好奇；而且，她决心要做重要的人。
可她又不好直说对cb的热爱缘由于此。
曲络绎也不着急催她，等着她思考。
两人静默了一会儿，拉拉觉得这种沉默有点压力，曲络绎可是个会翻脸的，她斟酌着说：我想我能做更重要的事情，我有信心在更大的范围有所成就。
说罢，自己觉得有点缺乏说服力，又补充表白道：roy，或许我说得有点虚，不过这确实是我的理想。”
不料曲络绎慡快赞许道：非常好。
判断一个员工是否有发展的潜力，第一条就看他是否有信心和意愿，在更大范围内担当更重要的职责，施展更大的影响。”
拉拉本来也对db能给多少机会不抱指望了，老板既然动问就说一说，不问连说也懒得说了。
听到曲络绎赞许，拉拉有点得意，含笑等着曲络绎的下文：既然我说得非常好，那老板你说到底行不行吧。
曲络绎倒不着急，他低头看看拉拉的功课：那么，假如我们把你的个人目标再具体细化一点，你想成为的是优秀的cb经理——你的现状，离要达到的目标之间，差距在哪里呢？”
拉拉说：我觉得主要是缺乏相关专业技术——我需要学习的机会，如果能在工作中实践一年，只要您给我一年的时间，我有信心达标。”
曲络绎放下手中拉拉的发展计划，抬起脸来说：假如我给你轮岗机会，让你去顶王宏做cb经理，你有信心吗？”
拉拉愣了一下说：你不会给我这个轮岗机会的。”
曲络绎追问道：你有信心吗？”
拉拉没有那么傻大胆，她悻悻地说：我现在还不行。”
曲络绎说：这是你的判断——判断力是否出色，是我们对高潜力人才的又一个评判标准。”
拉拉明智地说：刚才的判断虽然正确，但并不能证明我的判断力优秀，因为太显而易见了。”
曲络绎教她道：确实。
什么叫判断力好？偶然判断正确不算数，得在大多数情况下，总能对复杂情况迅速做出判断，抓住问题的关键，并采取行动。”
拉拉听到问题的关键，立马打蛇顺杆上，恭恭敬敬道：roy，我觉得问题的关键是我没有实践的机会——我得先有个学习的过程，然后才能承担起职责。”
曲络绎没想到她这么直白，简直到了幽默的地步，不由哑然失笑，哈了一声道：也对，不学就永远不会。
但我们有个难处，所有的cb经理，都是原先做过cb专员的——因为经理是承上启下的岗位，经理本人必须懂行。
我要是让你先去做cb专员，你肯吗？”
拉拉干笑一声道：自然不肯。”
曲络绎耸耸肩：那我提供什么岗位让你实践好呢？你就只有直接做经理了？”
拉拉想：当初李斯特让我做招聘的时候，我对招聘不也是一窍不通么，我还不是照样把周酒意和周亮领导得好好的。
不过，拉拉没敢跟曲络绎玩讲star这一手，她只是不太服气地说：其实只要下面的专员是内行，做经理的战略思维好，还是能做好的。”
曲络绎说：外行领导内行不是不可能，比如hr总监就可能没有做过cb经理，却照样可以领导cb经理；但是，经理是中层干部，要做很多具体工作的。
你啥都不会，下面的专员怎么想？”
拉拉扫兴地想：你到底要说什么？不会花一小时兜个大圈子，就是想说明我不适合做更重要的事吧？嘴上还是合作地说：是不好办，下面的人肯定不服呀。”
曲络绎说：你说的不服，就是关于影响力了——如果影响力不好，驱动绩效就会有困难，因为人家不愿意跟你合作。”
拉拉忽然有点明白过来，原来这还有个结论在半道上等着自己呢：影响力不够！
说到影响力不够，拉拉内心态度端正起来，她感到自己是有这个问题，hr这帮同事中没人服她的。
但拉拉又觉得，这也不能怪自己呀，没学过，没练过，自然谈不上专业，技不如人，如何服众呢？
曲络绎似乎看穿了她的心思，忽然话锋一转：拉拉，想不想了解比如在我们hr这个团队里，别人是怎么看待你的长处和有改进空间的方面的？”
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