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拉拉点点头说：有时候，员工是挺认真地做了个人发展计划，可有的老板，不知道是太忙还是别的什么原因，在和员工讨论其个人发展计划的时候敷衍员工，甚至干脆没有和员工讨论他的个人发展计划——这会让员工感受很不好。
曲络绎问拉拉：你觉得都有哪些原因可能令主管敷衍他的下属？”
拉拉想了想说：有时候主管对指出下属自我认知不清醒感到为难——要让对方明白他没搞清楚自己几斤几两，这会令一些主管为难。
还有的时候，是因为主管觉得某个员工不重要，没必要在他身上花那么多工夫。
最关键的原因，我觉得是主管本身就认为这种谈话没什么意思，没有实际的用途。”
曲络绎点点头说：很好。
继续。”
拉拉说：有人在离职面谈的时候告诉我，他想离开db的念头，就是在主管敷衍他的时候产生的。
他希望进步，但搞不清自己的问题在哪里，没有人告诉他努力的方向对不对，他也不清楚老板认可不认可自己。
而老板的态度令他觉得，老板根本不重视他的个人前途，只是把他当成做销售的工具让他卖命！
于是，他就有了这样的心态——既然你不在乎我的死活，我又何必被你利用！”
朱启东听到拉拉最后一句，忍不住说：哇，这个火药味儿是不是重了点！”
拉拉认真地说：我这儿有个真实案例，去年南区出了个小区经理空缺，有个销售代表来应聘，他做销售代表还是ok的，但说到做经理，他永远不合适——可他自己不知道他不是个当官的料，年年个人发展目标都写上要当经理，他的经理不好意思和他直说，干脆就不谈这个事儿，结果每回一出经理空缺，这哥儿们都要来试一遭，弄得别人也烦他自己也挺受伤，最后干脆卷铺盖走人了，走的时候差不多就是说的这些话——其实，他的老板要是在设定个人目标的时候直接告诉他距离目标的差距，他不就能掂量掂量自己达不达得到那个目标了嘛，也不至于最后两败俱伤。”
童家明赞成拉拉的观点，他说：我们很多经理是不太重视运用个人发展计划这个工具。
有个小区经理老跟我抱怨说他手下有个销售代表能力很强，可是很自私，不愿意帮助别人，仗着自己有些本事还不时顶顶撞撞不服调遣。”
师其听到这里，不由会心一笑道：这种下属最令人伤脑筋了，经理反感他的为人，但又确实很需要他。”
童家明说：谁说不是呢！
我问那个小区经理，这个销售代表想不想发展呀？他说那当然想啦。
我说，他要想发展那就好办了，你何不在年初制定个人计划的时候，很认真地告诉他，要想做经理，就得有威望有影响力，不然以后人家都不服他怎么行？通过带能力比较弱的同事，他既能获得带人的经验，又能获得同事们的认可，从而建立个人威望，对他以后的晋升有益——我这一说，你们猜那个小区经理怎么说的？”
师其捧角似的跟了一句说：他怎么说的？茅塞顿开吧？”
啥茅塞顿开呀！
他和我说，童家明活灵活现地模仿着那个小气经理的口吻道，哦哟！
每年做个人计划的时候都是忙得要死的季节，那么仔细地谈，一个下属还不起码得花上四十五分钟才能搞定呀！
我哪里顾得过来！
大家听到最后，都被童家明逗笑了。
曲络绎一直听得很认真，这时候他考拉拉说：拉拉，你觉得我们从哪里下手改善这些问题好呢？”
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