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孙虹钢：
关键员工有不可替代性。
怎样在企业中保住自己的地位呢？有一种说法是：一定要成为不可替代的人。
1997年，我在《中国经营报》时，当时的社长王彦经常说：〃在这里，你要证明自己是不可替代的。
〃但咱私下里说，对企业老板来说，绝对不能有不可替代的员工，如果有谁是不可替代的，那一定是管理出了问题，我一定要把他替代了。
我可以分散他，我宁可加一两个人的成本，分散他的责任，不能让他变成不可替代的。
很多中层认为自己可以拿他掌握的客户、渠道、资源跟老板博弈。
老板觉得：〃这个人我一定得干掉，只不过是时间和方式的问题〃。
袁岳：
有些研发人员表面上具有某种不可替代性，但如果能够把他所掌握的专有知识转化为共享知识，那么对企业和个人的作用更大。
拿清代最后一个状元张謇和苏绣状元沈寿作为例子。
当时，苏绣中出了一个女状元，叫沈寿。
张謇跟沈寿说：〃你当状元对你并不重要，你要把绣花技术分拆成一些步骤，让更多人理解。
〃后来，他出资成立了苏绣传习所。
沈寿就拆解了苏绣的工艺流程，教其他女孩子绣花。
苏绣的工业化就是从那时开始的。
如果当苏绣状元，沈寿是不可替代的，但她却把她的绣花技术变成了可替代的。
从老板看，员工变成苏绣状元那样的人才，恐怕对老板很危险。
从员工看，就算你有专有知识，将来你总得传一个人吧！
那个人也可能威胁你的地位。
从个人事业发展和合作发展来说，把拥有的专有化资产转为共享化，是最佳的途径。
这也是传统企业与现代企业的重要区别，也是传统人才与现代人才的重要区别。
拿资源要挟老板的人到处都有，这种人一般会被界定为小人。
但要把专有化知识转为共享化知识，就改变了合作模式，你就成为了独特的管理人才。
你把自己的知识外化，让一群人掌握知识，你做协调者、管理者。
你的知识变成了企业可以流程化管理的知识，你就由关键员工变成了关键管理者。
孙虹钢：
也许，从老板的角度，不能让员工知道自己是关键员工，避免让他觉得自己有筹码。
还有一种方式，那就是让每个人都觉得自己很关键。
对于每个人，老板都很真诚地表扬他的进步。
从战术上说，这会很有效果。
拍拍员工肩膀的确让员工感觉舒服，但是天天拍和总不拍都不行。
第四部分第21节：做一个很舒服的人
博弈点22
亲信让老板不但能做一个人，
还能做一个很舒服的人
孙虹钢：
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