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“她其实是对卢个人有意见，对公司没有情绪。
这要感谢祝总，他亲自带着我们去给人家道歉的，还询问她的困难，让我们申请了人才住房、补助津贴，她男朋友最近好像还生病要做个小手术，祝总让公会从员工爱心基金里拨了一笔爱心款过去，虽然不多，也算心意吧。”
祝力一贯细致周到，不需要贺见真操心。
这个坎儿就算可以揭过去了。
但贺见真还打算趁着这个机会扫清一下积弊已久的人力资源部，他和祝力商量——
“人力要经常出去招聘的，也会是公司对外的一张脸，让外人看着这张脸没点体面不行。
人力上下要自查，不称职的就换人，我看那个经理就不行。
这件事您替我做吧，可以闹得大点，也算是在公司内做个标准。
德不配位的，不能纵容，一定是这个原则。”
祝力的想法更大：“咱们好久也没有组织架构调整了吧？干脆一起搞了。”
贺见真眼睛一亮：“您的意思是？”
“现在流行大部制嘛，咱们也应该跟上趋势。”
祝力笑一笑。
“您说说具体，我听着。”
“我拿人力做个例子。
这几天我了解了一下他们的具体情况。
李博士原来是他们的直属领导，但是李博士身体不好，这次又是个大手术，估计手术完了可能会申请病退。
所以还可能要考虑升个领导上来统管人力，换一个经理肯定是不够的。”
“但是人力这一块其实体量不算很大。
升这个领导上来算什么级别？”
“所以就有点尴尬。
人力业务虽然不大，但是杂得很，跟咱们行政差不多。
他们现在要管招聘、培训、考勤、薪酬……而且他们还有相当一大块业务和品牌、企业文化有关系。
我觉得可以把企业文化、品牌这些整个公共事务的板块并进去，做成大的人力资源中心。
那体量就差不多可以和行政、市场这些并肩了，变成天青第五个职能管理板块。
然后这个统管领导就可以是高管级别，就比较顺理成章。”
贺见真思忖。
公司组织架构调整是大事，很多时候是关乎到公司业务板块调整的，单是人力资源部一个部门整合恐怕还不够，整个公司的业务部门都要重新进行梳理和思考。
那就是一件浩大的工程。
而且一旦决定要调整，是要过董事会的，要有一个让董事会信服的方案。
但如果能够调整成功，不仅有利于扫除陋习，精简机构和冗余人员，给公司节省成本，也能为公司带来新的风气，顺便为强化以自己为中心的职能管理团队，方便换一拨新鲜血液。
“咱们现在就调整会不会有点早？”
他担心：“我也才刚上来不久……”
祝力摇头：“就是要趁热打铁，现在就做。
也让董事会、投资者以及员工看看你是有魄力的。”
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