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第8部分（第1页）

也许这一切在蓝色眼里，只不过是红色在哗众取宠般地扮演跳梁小丑，为蓝色所不齿和鄙视。

可是我　们必须承认　形象的、华丽和戏剧的表现力，让人们总是那么容易记住红色。

不是任何时候都需要诉诸　于理性的，人们在生活中还是需要更多的快乐和自由。

就比如越好的广告越是空泛，“维维豆奶，欢乐开　怀”

，有什么内容？什么都没有。

如果要像蓝色，一定要把事情说个底儿朝天的仔细，说豆奶含多少豆，　多少奶，喝了有什么效果，不说半个钟头的广告费负担不起，就算负担得起，也没有人想看。

如果我们把“让他人心动”

的能力界定为感染力，而把“让他人行动”

的能　力界定为影响力，那感染力更多是来源于红色，而影响力更多则来自于黄色。

真诚信任　感染四方

挖人者必读－红色老板的挖人决窍

对于很多组织来讲，高层职位的核心人员因为良驹难觅，到同行中挖人是常用手法。

除了选择猎头和　你的开价以外，挖人者是否有足够的能量影响候选人，是个非常严肃和至关重要的问题。

比如你从可口可　乐把销售部的经理张三抓到百事可乐需要的能量，比你从微软把李开复挖到　GOOGLE　需要的能量，就是　“珍珠港偷袭”

与“原子弹轰炸广岛”

的差别。

另外，李开复是自己想离，还是人家不想离，你要设法勾　引人家出轨，从挖人的难度上也完全不同。

我不知道　GOOGLE　的老大是怎么和李开复开口的，譬如说，双方落定，一杯香茗入肚：“小李啊，　别看你现在笑得欢，你充其量在微软只不过是个副总裁，全球　100　个副总裁，在那你能干得了嘛事啊？我　和你说，你过来，吃香的，喝辣的，整个中国给你管，没‘副’只‘正’，你要多少枪有多少枪，要多少　地有多少地，要多少女人有多少女人，只要能把微软废掉，条件，随你开。”

即使非行内人也知，这种座　山雕式的语言来拉拢，只是土气横秋。

除了专业的谈判与程序外，到了一定级别，“挖人者”

的个人魅力与影响力对于“被挖者”

至关重要，　有时因为对你的人不感兴趣，我就是不愿意跟你在一起工作，你能怎么样？以下我记录了一个红色的老板，　成功施加个人魅力的案例。

黄色的　TOM　已在　A　公司服务八年，A　和　B　公司分属行业中全球最大，彼此冤家对头。

最初　B　公司的　红色老板通过猎头几次约见　TOM　，都被拒绝，主要原因是：TOM　在半年前刚被晋升；年度调薪在即，自　己有绝对把握大幅加薪；自己所负责的业务板块比对方公司实力强。

基于以上　3　点，TOM　认为自己根本不　会跳槽，也就毫无兴趣商谈。

B　公司的红色老板并未就此放弃，索性直接致电　TOM　约见，在电话里，红色天生的热情、生动的口　才再加上毫不做作的诚意让　TOM　心中一动，终于答应见面一谈。

在听了　TOM　的见解之后，这位红色老板　便将他所掌管的组织结构、人员配置、业绩现状、未来目标以及战略计划，甚至还有一些敏感的办公室政　治，都滴水不藏地盘托出；并对于　TOM　未来的安排与个人发展，都做了非常吸引人的安排。

所有的谈话　在真诚和开放下进行，没有一丝隐瞒，这让黄色的　TOM　深深震撼。

毕竟在竞争对手之间，这样做是冒险　的。

由于红色提供的条件优于　TOM　的现状，虽然系统还不完善，但挑战对于　TOM　是有吸引力的。

最后　只剩下薪酬的问题了，而这也是最为关键的因素之一。

由于　A　公司的加薪比例还未最终决定，红色老板就　建议　TOM　按照预估比例，把年薪计算出来提供给他参考，而红色老板也完全相信　TOM　提供的预估数据。

后来还有一系列的沟通，由于红色老板一开始为整件事情定下了非常真诚融洽的基调，最后成功地把

TOM　挖了过去，这也是从　A　公司中有史以来被挖本地员工中级别最高的一个。

你以为红色的这个老板是个冤大头吗？你以为他不明白“害人之心不可有，防人之心不可无”

的古训　吗？红色只想表达红色对人的绝对信任，这对于其他性格是不可想象的。

黄色的理性和注重事实，蓝色的　理智和谨慎小心，绿色的安全和胆小怕错，都会本能地排斥这样的行为；惟独红色，他们的开放、透明、　真诚让他们给人温暖。

TOM　从来就不是一个冲动的人，当我以巨大的诧异和怀疑询问他当时的心态时，TOM

坦陈：我从来没有遇见过这样一个信任我的人，他的热忱使我没办法拒绝。

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