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第32章（第3页）

人的说法

一般人都讨厌工作，因此都一般人只要条件合适，他会很起劲地完

达成目标之方式

发展想逃避工作唯有强制、统制、命令、处罚等外在压力来压制

以传统的管理手法发展成y理论的模式成自己的责任对于自己决定的事都会自我约束去实现。

而每个人都有解决组织内部问题的能力。

目标管理

古今对于管理人的观念都光靠这种理念，不见得一定可以把公司注附是稀稀落落的掌管很好

（2）诱导理论的分析别人若问你：&ldo;你对公司的不满是什么？&rdo;你会怎么回答？在大部分的企业里，总会有人抱怨&ldo;公司工资太少了！

&rdo;、&ldo;人手不足，忙死了！

&rdo;。

抱怨工资太少是任何一家公司都有的问题。

但若提高工资，例如增加两倍的话，你就会加倍的卖力吗？答案是&lso;不会&rso;，不妨问问自己就知道。

收的多，支出的少，这是人类基本的态度。

在录用人员时，工资的高低是确保录取人员的决定性要件。

这就好比钓鱼时的&ldo;撒饵&rdo;，钓到的鱼若给它双份的饵吃，它也不会因此而长成双倍大，甚至还可能会吃坏肚子。

同样的，工资的给付也可以这么来说。

因此，不能用工资当作诱导的条件。

那么到底该以什么当作诱因比较好呢？

我们可以根据赫兹柏格（herzbergf）所主张的&ldo;卫生、诱导理论&rdo;来解说。

提高一个人在工作上的干劲，并非以上述增加工资的方式就可以达成。

工资只是一种卫生因素，人们认为拿工资是理所当然的事，而所领的工资不足或不合理，就会造成心中的不平与不满。

这种不合理的情况愈厉害，领取的人愈会觉得收下来是应该的。

他们不会因为多拿了钱而加倍为公司效力。

诸如这类引起人们不满的原因，在此就称为卫生因素。

它包括下列因素：1公司的政策与管理方法；2上司、管理者本身的魅力；3良好的人际关系；4工作条件；5工资条件；6福利待遇。

那么，本质上可以诱导属下或成员，以提高工作士气的因素是什么呢？

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