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第38章（第2页）

把工作当成乐事。

处处以权限威胁部下。

处处协助部下。

老是说&ldo;我？？&rdo;&ldo;我？？&rdo;。

喜欢说&ldo;咱们？？&rdo;

在鼓舞动机起因方面努力管理者有一项千古不变的义务。

那就是‐‐有效的利用他所管理的一切资源，以达到最高的成果。

部下正是经营方面的主要资源。

因此，在鼓舞他们的动机起因方面付出最大的努力，也就是管理者成功与否的关键。

自从现代的工业社会开始以来，企业所使用的主要动机起因是金钱。

经营者以付出工资的方式，期待劳动者能尽其最大的努力。

如果想更进一步叫他们卖力的话，那就答应劳工增加工资，或者把对方升到薪水高的职位，甚至给他们红利。

另一方面，如果劳工不按期待的方式工作，就扣除工资，甚至停止开职。

最坏的处置，就是解雇，断绝劳工的收入。

为了引起劳动者做工的动机，使用金钱的基本想法，不外来自劳动者只为金钱工作的既成观念。

事实上，人类必须&ldo;流汗赚取面包&rdo;的圣书戒条，长久以来，一直支配着引起动机的理论。

在产业革命初期，甚至在更进一步复杂化的现代，对于生产采用工钱直付的方式，更强化工钱所引起的动机。

工厂的贩卖所得，乃是对生产的一种直接报酬。

售货员的佣金，也是直接引起动机的一种，而这一种动机起因，一直被多数的事务所，以各种不同的形态使用着。

这种结构，一直被认为会引起劳工增加生产的刺激力，因为，越是增加生产，劳工所得也会越增加。

如果说，金钱是所有引起动机之物（各种刺激）的佼佼者，那么，这种动机的结构，将无往而不利，一定会成功。

不过，根据以往的经验，金钱在引起动机方面，只具有某种程度的价值而已。

当然啦，金钱对劳工的行动会产生很大的影响，不过，根据行动科学者的研究，金钱并没有一般人想象中的巨大刺激力。

生产管理者也再三体验一个事实，那就是‐‐纵然给劳工很多赚钱的机会，但是，这件事并不一定能成为实际增加生产的动机。

又如以售货员来说，只要更卖力就能增加收入。

然而，有些售货员却是不愿意那样做。

换言之，引起劳工的动机者，并非只有金钱而已。

其理由之一，在于劳动者以及所属集团的关系。

工厂使用金钱的增产奖励政策，大多数以不成功收场。

因为，劳动者不喜欢所谓的&ldo;蛮不讲理之物&rdo;

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