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第8章（第2页）

db的目标是做行业的领导者，配合此目标，我们的薪酬体制是为了吸引业内的优秀人才，保留和鼓励那些认同公司价值观并为公司发展做出贡献的员工。

所以，公司的薪酬战略是让员工在总体收入上达到75分位，以确保我们的薪资水平有竞争力——嗯，简而言之，就是我们要做行业的老大，所以我们要用最好的人才，因此我们的pay（指给员工的薪酬待遇）也要是最好的。”

拉拉说完暗暗观察了一下陈杰对自己这番关于cb的开场白的反应。

陈杰听得很专注，并记录下了75分位几个字。

拉拉继续说：我们实行的是宽带薪酬制，这是去年下半年开始实施的。

在此之前，我们沿用的是多层制。”

陈杰很感兴趣地唔了一声，又记录了宽带制几个字。

拉拉见自己才讲了两段，陈杰已经做了两次记录，心里有点没底，便含笑问道：我继续吗？”

陈杰做了个鼓励的手势说：是的是的，请继续。

有疑问的时候，我会打断你的。”

拉拉稳住心神继续介绍说：db鼓励员工与公司长期共同成长，这在我们的薪酬制度中有所体现——比如我们设有年资奖，金额与员工服务年限挂钩，相当于其基本工资的若干百分比，每月随工资发放。

员工服务满一年后，开始获取该奖项，以后逐年递增比例，直至20的封顶数。”

陈杰插进来问了句，年资奖要达到20％，员工得服务满多少年？”

拉拉说：五年。”

陈杰点点头。

拉拉继续说：此外，我们还设有住房基金——每到年终，公司会往员工个人户头存入相当于其全年收入的15的基金，当员工需要使用时，可以提出申请，但是使用比例要和服务年限挂钩，满一年可动用基金总额的10，逐年递增，满十年后即可全额申请。

如果员工中途离开公司，提取比例亦按服务年限而定，比如某人账户里的基金总额是10万，而他离开时在公司服务了5年，那么他只能带走这10万的50，即5万。

不论是年资奖还是住房基金，都是服务时间越长受益越多。”

陈杰说：我记得你前面曾说过，你们的员工中60以上是直接参与销售的销售人员，那么大部分一线销售人员，人均年收入能达到什么水平呢？”

拉拉说：我估计是15万左右。”

陈杰点点头说：那么，公司用于guaranteepay（固定收入，这部分收入和员工的表现无关，不需要鉴定员工的业绩表现，只要员工正常上班了，就能获得。

与之相反的则有年终奖、销售奖金等）的钱不少呀。”

拉拉说：据我所知，其实行业里排名头几家的公司，员工总体收入是差不多的。

虽然我们用于固定收入的花费比竞争对手高，但那只是各公司花钱的侧重有所不同，人家可能把钱更多地花在业绩奖金上了。

比如我们一线销售人员的达标奖是每月5000元，而对手的达标奖是6000元，但他们没有那20的年资奖。

说穿了，花出去的钱大家都差不多的，只是各家怎么来玩手上这一把牌罢了。”

陈杰笑道：我问个比较直接的问题——拉拉，你是怎么知道别家公司的薪酬数据的？你并不负责cb呀，前面你也提到，你在hr系统里是看不到薪资方面的数据的。”

拉拉解释说：竞争对手之间互相挖人是家常便饭，面试的时候，各家薪资福利的设置我们面试的时候都要问的，面试多了，行业里有点名气的公司，他们的薪资体系有什么特点，我心里还是有数的——我不用查记录，主流的几家公司都有哪些福利，是基本工资比例高还是奖金比例高，肯定不会弄错，甚至他们的福利名称、他们各项补贴的具体金额，我都能说出来。”

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