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第56章（第2页）

领导者必须摸索出一套方法，来教育一个经常白费力气，凡事都慢吞吞、反应迟钝的属下或尚未能独当一面的人才。

而时下的年轻人，在这种&ldo;独断专行、填鸭式的教育体制&rdo;下，不是变得很老成，要不就是很难发挥应有的潜能。

日本战国时代的武将福岛正则，他就将如何培育年轻人方面的教诲方式传给后世。

他说：&ldo;第一次上战场的士兵都会挑选敌人，他们专找容易打败的敌人。

这样，可以在经验中吸取教训，即使日后遇到更强悍的敌人，这些新兵也都有可能将敌人打倒。

相反地，一开始就让新兵面对强敌，他自然就会变得胆小退怯，遇上任何敌人，就跑得不见人影了。

&rdo;这种现象在心理学上称为&ldo;学习的转移&rdo;。

意思是指前项的学习，会带给后项的学习某种效果。

每人都希望这种效果能造成正面的影响，但是由于做法的不同，可能也会造成负面的影响。

培育属下最好的方法，就是交给他极富挑战性的工作。

但事实上，身为主管的你，明知如此，到时候却又交付不了真正适合工作给他。

因为你会担尽，这件工作对他来说，是否会负担过重，或是他一个人能不能办得好？？。

所以领导者不但要做自己的事，还要面临帮助属下挑选第一次要做的事等等。

果真如此的话，相信领导者自己什么都办不好了。

话虽如此，也不能就丢下属下管。

不妨让属下做一些能潜意识地建立起信心的工作。

这个办法，特别是对于缺乏干劲的属下或新进人员相当有效。

&ldo;斥责&rdo;强化法则有人说，现今是不需要责骂的时代。

因为现在的年轻人都很精明，他们自己避免挨骂的情形发生。

会这么说的人一定是能察颜观色，凡事都处理得当的人。

这么一来，上司即使想责骂属下，却很难抓住属下的小辫子。

这种情况若是置之不理的话，日子久了，也许会造成许多属下失去斗志的危险性。

因此，该责骂属下的时候就应好好地责骂。

不过在此也希望能审核一下你自己的指责方式，责骂别人的有五项基本原则：1现场主义（当场）；2具体（明确表明为什么责骂）；3不能通过第三者；4一定要说出自己的真心话；5不要有后续动作（不要老是旧事重提）；而且，责骂别人之前应先称赞别人，这是不变的规则。

被称为经营之神的松下幸之助，他自己就订下&ldo;两个称赞一个指责&rdo;的责备方法。

即先指出对方好的地方，而其它部分若能加以改正的话则更佳。

此外，称赞与责备的比例最好是七比三。

在日常的举动中，70％给予赞扬，而剩下的30％若能有效地加以指正的话，属下必定能坦率地接受。

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